[ Le droit du travail dans l’entreprise ]
Dès l’embauche du premier salarié, le droit du travail s’invite dans l’entreprise :
- Quel type de contrat de travail choisir ?
- Que doit-il contenir ?
- Quelle durée pour la période d’essai ?
Au fil du temps, plus l’entreprise grandit et plus il devient omniprésent :
- Quand et comment mettre en place un règlement intérieur ?
- Comment gérer les congés payés ?
- Comment aménager le temps de travail ?
- Comment faire évoluer le contrat de travail ?
- Comment sanctionner un salarié fautif ?
Autant de questions que peut se poser le chef d’entreprise en jonglant avec les différentes sources du droit applicables à la relation de travail : le Code du travail bien sûr, mais aussi la convention collective, les usages, le règlement intérieur, …
Or, même s’il est conseillé, le chef d’entreprise (ou son représentant) a besoin d’avoir des notions en droit du travail, pour pouvoir prendre rapidement les bonnes décisions et ne pas perdre la face devant ses salariés.
Vous êtes chef d’entreprise ou vous êtes amené.e à gérer les salariés de votre entreprise et vous vous sentez parfois perdu.e quand il s’agit de composer avec le droit du travail ?
Nous vous proposons une formation sur deux jours qui vous permettra de maîtriser les notions clés du droit du travail.
A l’issue de cette formation, vous connaîtrez les grands principes du droit du travail et vous serez capable d’identifier les situations dans lesquelles ils s’appliquent.
Cette formation vous aidera à acquérir des réflexes pour sécuriser vos pratiques sociales et RH, et ainsi éviter les risques de contentieux.
Cette formation s’adresse aux dirigeants d’entreprise, mais également aux collaborateurs des services RH souhaitant se perfectionner ou se mettre à jour en droit du travail.
Pour apporter plus clarté sur la nécessité de connaître et maîtriser les notions clés du droit du travail, notre intervenante Céline, vous partage un exemple concret :
Savez-vous, par exemple, qu’un simple courriel adressé au salarié peut avoir des conséquences désastreuses sur le licenciement intervenant ultérieurement ?
En effet, dans un courriel, un employeur reprochait à une salariée de ne pas rentrer ses commandes dans l’ordinateur et de ne pas tenir son agenda à jour ; il lui enjoignait de procéder à cette opération, à l’instar de ses collègues, tous les vendredis soir.
Pour les juges, ce courriel sanctionnait un comportement fautif et constituait un avertissement.
En conséquence, le licenciement pour faute grave prononcé quelques semaines plus tard et fondé sur les mêmes faits a été déclaré sans cause réelle et sérieuse car constitutif d’une seconde sanction appliquée aux mêmes faits, ce qui est strictement interdit (Cass. soc., 8 nov. 2006, n° 05-41.514).
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